Ik weet dat oprechte aandacht geven, gesprekken voeren, testen laten doen, goed luisteren én aanvoelen, het verschil maakt. Dat je met het juiste fingerspitzengefühl wél de ideale match kunt maken. Want aan een nieuwe baan beginnen is tof. Je hebt er zin in, bent blij dat je aan de slag kunt in het nieuwe bedrijf. Vergelijk het maar met een beginnende relatie. Je vindt alles van die ander leuk en je bent gelukkig met elkaar. Tot je een paar maanden verder bent en er langzaam kleine scheurtjes ontstaan. Herkenbaar? Vast wel! Als je op de juiste manier kijkt en selecteert, voorkom je de scheurtjes en bouw je samen verder aan een sterk fundament. Dat is ook de reden waarom ik mijn klanten, werknemers en werkgevers, uitgebreid wil spreken. Zodat ik het juiste talent voorstel bij het juiste bedrijf.

Twijfel

Dat is de theorie, helaas liet de praktijk even op zich wachten. Ik durf best eerlijk te zeggen dat ik de eerste drie maanden weinig te matchen had. Ik had een hoop prospects en potentiële kandidaten. Maar nog geen klanten. Ik voerde gesprek na gesprek na gesprek, vooral om de werkzoekenden goed te leren kennen. Ik twijfelde niet aan mijn aanpak, maar toch voelde de eerste plaatsing eind vorig jaar wel als het scoren van de eerste goal. De sky was high, ik wist gewoon dat het ging lukken. Vanaf dat moment volgden er al snel meer bedrijven en kandidaten. En elke keer genoot ik van de gesprekken, de rondleidingen, de interviews…van het uitpluizen van het DNA. Fijn dat het ook wat vaker fysiek kon trouwens, dan krijg je toch meer mee van elkaar dan alleen online. Om vervolgens linken te leggen en ‘mijn’ talenten aan de juiste werkgever voor te stellen. En om te zien dat er ook na drie maanden nog geen scheurtjes waren. En dát is precies waarom ik mijn bedrijf op heb gestart.

Ik kom erachter wat bij jou past!

Terugkijken is goed, vooruitkijken ook. Mijn plannen zijn groot, de ambitie is hoog. Ik blijf doen waar ik goed in ben. En ik weet ook dat ik slechts zo goed ben als mijn laatste plaatsing. Daarom sta jij als kandidaat bij mij centraal, jouw DNA is belangrijk. Floreer jij in een informeel bedrijf met korte lijnen en vind je het fijn om zo nu en dan te horen wat je goed doet? En wil je ruimte om te ontwikkelen? Dan weet ik het juiste familiebedrijf voor jou. Ben jij meer van ‘werk is werk’ en dat voer ik goed uit, maar voor de rest wil ik mijn privétijd niet aan werk denken. Dan is misschien dat grote bedrijf waar je samenwerkt met veel collega’s juist iets voor jou. Hoe dan ook: we komen er samen achter voordat je ergens start. En zo is de kans op een goede match heel groot. Dus zeg het maar: wanneer wil jij beginnen?

Wat voor impact heeft het voor de werknemer?

Uit onderzoek is gebleken dat werknemers niet alleen productiever worden. Werknemers zijn daarnaast ook gelukkiger, meer tevreden met hun werk en melden zich minder snel ziek. Het  kantoor van Microsoft in Japan testte hoeveel invloed een vierdaagse werkweek zou hebben. Het verschil in productiviteit bleek verrassend groot ruim 40 procent meer ten opzichte van de vorige maand, meldde het bedrijf.

Verder is er ook een betere balans tussen werk en privé en ontstaat er een economische pluspunt voor jonge gezinnen. Veel jonge gezinnen betalen veel aan de kinderopvang. Als beide ouders in plaats van fulltime een dag minder werken, scheelt dat in de kosten en zien de ouders hun kinderen vaker wat ook goed is voor de ontwikkeling van het kind.

Verhoogde werkdruk

Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt Tilburg Universiteit, waarschuwt voor het tegengestelde effect. De werkdruk kan hoger uitvallen wanneer iedereen minder werkt in bepaalde sectoren zoals de zorg en het onderwijs. Dat komt omdat deze sectoren een tekort hebben aan personeel.

Ook in de techniek en logistieke sector heerst er schaarste. De behoefte aan geschoold personeel is groot en werkgevers zijn bereid om in de behoeften en wensen van nieuwe medewerkers te voorzien.

Hoort hier een vierdaagse werkweek bij?

Ondanks dat wij van een enkeling wel het verzoek krijgen om dit mee te nemen, ligt het verzoek van onze Talenten vaak ‘nog’ niet in een vierdaagse werkweek.

Zij vinden de waardering voor en diversiteit van hun werkzaamheden vaak het belangrijkst. Bij hen ligt de nadruk dus op het werkplezier.

Zou u als werkgever open staan voor een vierdaagse werkweek en ziet u hiervan de voordelen voor het gehele bedrijf? Of vindt u net als wij dat het niet om de aantal dagen gaat dat een medewerker werkt, maar de waardering en mogelijkheden tot ontwikkeling waar het verschil in kan worden gemaakt?

-Zafer Baranli-

Big data is de nieuwe goudmijn van de toekomst, maar wat is Big Data eigenlijk? Big Data zijn hoeveelheid gegevens die door de mens wordt geproduceerd. Bedrijven maken hier steeds vaker gebruik van en in de toekomst wordt privacy steeds belangrijker. Hoe komt het dat data zoveel waard is en wat zijn de doeleinden ervan? Meten is weten en tegenwoordig weet een algoritme meer over jou dan jij over jezelf. Algoritmes kunnen bijvoorbeeld via camerabeelden een persoon herkennen door de manier hoe hij of zij loopt. Ook kunnen zij herkennen bijvoorbeeld: wie iemand zijn vrienden zijn, hoe laat iemand gaat slapen, hoe vaak iemand drinkt, naar welke land iemand op vakantie gaat en nog veel meer. Waarom willen de bedrijven algoritmes dit allemaal van ons weten.

Big data bedrijven

Bedrijven zoals Apple, Amazon, Google, Facebook en Ali Baba zijn Big Data bedrijven. De grootste bedrijven op de wereld concurreren over een ding: “jouw gegevens”. De algoritmes kunnen hierop inspelen en behoeftes van de mensen analyseren. Bedrijven betalen grof geld om toegang te krijgen tot deze gegevens om alleen te kunnen adverteren op hun doelgroepen.

Veiligheid of commercie?

Privacy – veiligheid of commercie? Als data in de verkeerde handen valt zoals bij de GGD, dan moet de maatschappij er zich druk over maken, want met jouw gegevens kunnen er meer dingen gedaan worden dan jij denkt en vooral met ID gegevens.

Wat doen bedrijven met jouw data?

Cybercriminaliteit gaat in meerdere mate voorkomen, maar wat kunnen criminelen met jouw data? Zij kunnen het verkopen aan bedrijven voor een goedkopere prijs dan Google of Facebook. Big Brother is watching us en met welke reden?

Hoe gebruik je big data op een goede manier?

Nu snappen wij als detacheringsbureau dat niemand zit te wachten op mailtjes met honderden vacatures of irritante recruiters. Wat kunnen bedrijven in de detacheringsbranche doen om het proces van data te verbeteren? Waar heeft een werkgever of werknemer profijt van waardoor zij zich aangetrokken voelen tot een advertentie? Is het de humor wat mensen aantrekt of ben jij juist leergierig en wil je informatie over sollicitaties, communicatie en educatie?

Wat kan een detacheringsbureau doen om waarde toe te voegen in jouw leven en het proces van bemiddelen leuker te maken?

Graag zouden wij jullie mening over big data willen horen en/of jullie creatieve ideeën hebben om dit proces leuker en veiliger te maken.

– Zafer Baranli, stagiair marketing en communicatie

Toch is het gros van de bedrijven bezig met andere belangrijke zaken en blijkt de werving het ondergeschoven kindje op de agenda.

Dit zorgt op de langere termijn voor:

• geen connectie met de werkzoekende;
• afbreukrisico na match;
• kennis- en inspanningsverlies;
• onnodige directe en indirecte kosten

Wanneer de HR-afdeling niet in staat blijkt de vacatures in te vullen mogen bureaus ondersteunen in de bemiddeling.

Om tijd te besparen komen vaak de volgende kreten naar boven:

• Wij hebben het te druk om kennis te maken;
• kijk maar op onze website voor het profiel;
• stuur maar wat cv’s door.

Bij mij rijzen dan ook direct de vragen:

• Waar ligt de meerwaarde van jullie organisatie dan?
• Hoe onderscheiden jullie je ten opzichten van de rest?
• Hoe bind en boei je de huidige interne medewerkers?
• Waarom zou een latent werkzoekende nu voor jullie moeten kiezen?

Hoe ontstaat een samenwerking van tussen bureau en organisatie?

Het zijn er ook zoveel! Die bureaus die een stukje van die wervingstaart in handen willen krijgen. Wie zijn nu die kersjes op die taart?

Het klopt dat er erg veel bemiddelingsbureaus bestaan die allemaal pretenderen de kwaliteit hoog in het vaandel te hebben staan en verschillen wij vaak niet veel van elkaar. Dat organisaties niet de tijd hebben om hen allen individueel te woord te staan is dan ook zeer begrijpelijk.

Maar net als bij deze bureaus liggen de verschillen bij organisaties ook steeds dichter bij elkaar. Echter wanneer zij dan kandidaten voorstellen, omdat de kennis alleen via de website is verkregen of via een kort telefoongesprek, vinden organisaties het vreemd dat er niet geheel aansluitende kandidaten worden voorgelegd. Een vacature profiel zegt namelijk vaak niet alles. Het daadwerkelijk DNA ( het hart van de organisatie) wordt hierin niet blootgelegd. 

Elkaar leren en kunnen begrijpen heeft tijd nodig. De groei naar een businesspartner model waarbij het onderlinge vertrouwen groot is heeft vaak een lange weg te gaan. Neem die tijd voor elkaar, voor de langere termijn gaat dit elkaar zeker helpen.

Hoe zorgen we samen voor kwaliteitsbemiddeling?

• Kennismaking: Om tijd te besparen organiseer een gecombineerde presentatie en rondleiding binnen de organisatie. Laat geselecteerde bureaus samen een kijkje in het hart van jullie organisatie nemen. Omdat er vaak in dezelfde vijver gevist wordt weten zij hierdoor wel welk aas ze moeten uitgooien en zal het afbreukrisico verkleint worden.
• Kwaliteit boven Diploma; in tijd van schaarste zouden wij eens meer naar kwaliteit en meerwaarde moeten durven kijken in plaats van alleen diploma’s.
• Heldere open communicatie: koppel duidelijk terug waarom iemand wordt afgewezen; naast dat de vakkracht hierdoor een duidelijk antwoord heeft, weet ook het bureau waar zij de volgende keer op moeten letten en ontstaat hierdoor een betere inkleuring van de schets van het profiel

Wij zijn allen gebaat bij een succesvolle bemiddeling. Laten we het dan ook echt samen doen! 

Groei samen uw bureau van opdrachtgever naar Businesspartner.

NoseforTalent komt dan ook graag langs om nader kennis te maken en 2021 met de juiste versterking van Talenten te beginnen.

Echter, heb ik nu het gevoel de hele dag aan te staan. Mijn gedachten staan nooit stil. Er zijn zelfs momenten dat ik ‘s nachts wakker word omdat ik iets die dag was vergeten of dat ik juist over een idee had ‘gedroomd’. Ik heb na de eerste keer dan ook nu een pen en papiertje op mijn nachtkast liggen om ideeën te noteren. Veel energie, veel twijfel, veel onzekerheid, veel passie, veel zin. Allemaal gevoelens waar ik dagelijks mee te maken heb.

Ik vind het allemaal interessant en gaaf. Gaaf om bezig te zijn met iets wat volledig van mijzelf is.  Veel praten met mensen die al ervaring hebben. Ideeën uitwisselen. Sommige ideeën waar ik al jaren mee rondliep, deze uit te werken en te finetunen. Nu eens echt die K van kwaliteit, waar ik zo in geloof, in de markt proberen te zetten naar je Talenten en Opdrachtgevers. Dat je er zelf in gelooft en het niet meer alleen een verkooptool is. Denkende dat NoseforTalent een allesomvattende naam is, maar dat het verschil echt door de persoon erachter gemaakt wordt. Niet de tent maar juist de vent is daarom ook een veel voorkomend gezegde.

Dertien in een dozijn?

Wanneer ik dit als een rode draad, een blauwdruk als het ware, door de aderen van de gehele organisatie weet te laten stromen en nooit op kwaliteit van onze dienstverlening zal gaan inleveren, zullen wij dan niet toch een dertien-in-een-dozijnbureau worden?

Wat is ons onderscheidend vermogen? Ik denk dat wij die vraag zelf niet moeten beantwoorden. Dit laten wij aan onze opdrachtgevers en talenten over wanneer je het hen over een tijd vraagt. Hun mening zou voor onze innovatie moeten zorgen.

Wij neuzen op gave vacatures

Wij gaan er in ieder geval alles aan doen om voor het individuele talent onderscheidend te zijn. Door  diepgang in onze gesprekken te leggen, een oprechte interesse wat iemand nu daadwerkelijk echt wil. Eerlijk zijn over wat wij voor hen kunnen betekenen en juist ook aangeven wanneer wij dit niet kunnen. Niet aan het lijntje houden totdat er een toevalligheid zich voordoet. En hem of haar ook zeker niet een kant insturen wanneer ons het op dat moment beter schikt, omdat je hierdoor maar weer een plaatsing hebt. Deze kortetermijnvisie wil ik in mijn organisatie absoluut niet hanteren, ondanks dat wij hierdoor dan de kans lopen een talent te verliezen aan iemand anders. Wanneer dit talent met plezier ongedwongen naar het werk gaat, verkleint dit namelijk het afbreukrisico waarmee je anders direct drie partijen teleurstelt: De opdrachtgever, het talent en als laatste ook onszelf.

Wij gaan het omdraaien. En zullen neuzen naar gave opdrachtgevers en hun vacatures die weten waar hun onderscheidend vermogen zit, vanuit de ogen van de wensen van het Talent.

Wij zijn NoseforTalent. Wij hebben een neus voor Talent.

Hoe gaan wij de tekorten beperken?

Met ‘wij’ bedoelen wij NoseforTalent, maar ook de Businesspartners en het onderwijs.

Investeren in kennis en kunde. Het levert niet per direct het gewenste resultaat, maar wanneer we hier met z’n allen een focus op leggen zal het zich uiteindelijk terugbetalen. Wij zullen bijvoorbeeld in gesprek gaan met middelbare scholen en presentaties geven aan leerlingen die eind jaar 2/3 al een keuze moeten maken welke richting ze in willen. Deze interactieve sessies moeten een beter en vooral uitdagend beeld geven van waar de mogelijkheden liggen in de technische markt.

Dit doen we natuurlijk niet alleen. Samen met onze businesspartners zullen wij iemand vanuit het werkveld meenemen die hem of haar spelenderwijs kennis laat maken met de verschillende technieken.

Kansen in de technische sector

Maar ook binnen uw eigen organisatie liggen kansen. Luister naar uw medewerkers en hun behoefte. Wij zijn van mening dat iedereen beschikt over een Talent , of deze nu verborgen zit of niet. Misschien heeft u wel een operator in dienst, die in de praktijk heel handig blijkt te zijn. Misschien ziet u dit niet direct terug in zijn dagelijkse werkzaamheden omdat hij of zij dan andere taken heeft, maar door in gesprek te gaan en de persoon beter te leren kennen zult u ook meer inzichten krijgen in de capaciteiten van de medewerker. Misschien ligt zijn of haar droom wel bij een functie als monteur. Bied hierin mogelijkheden tot het volgen van een opleiding en stippel samen een pad met een meetbaar einddoel. Zodoende weet u beiden waar u aan toe bent.

En zo zijn er tal van voorbeelden waarbij persoonlijke aandacht het sleutelwoord zou kunnen zijn van behoud  en ontwikkeling van huidig personeel. Investeer in opleiden en ontwikkeling, maar laat ook oud-gedienden hun waardevolle kennis overdragen.

Wij denken graag met u mee en staan klaar om onze neus in uw personeelsvraagstuk te duiken.